Гроші

Терпіння і праця

Том Купе, колаж Костянтина ПАЛАМАРЧУКА

Чому відрядна система оплати праці невигідна роботодавцям

Мрія будь-якого роботодавця — платити працівникам за результатами роботи. Однак економічні дослідження засвідчили: у деяких випадках прив’язка зарплати до результату невигідна самим роботодавцям. Густаво Мансо зі Sloan School of Management (Массачусетський інститут технології) проаналізував діяльність компаній, що впровадили систему відрядної оплати праці. Виявилося, безкарність невдач — найкращий рушій інновацій.

У своїй економічний моделі автор визначив два види діяльності працівників компаній: експлуатацію і дослідження. Експлуатацією вважається випуск продукції або надання послуг за допомогою заздалегідь визначеного набору дій. Дослідження — це експерименти з діями, вигода від яких невідома. Плата за результат підходить для роботи, пов’язаної з експлуатацією: дії для досягнення успіху заздалегідь відомі, а тому роботодавцю достатньо пригрозити найманому фахівцеві звільненням (тобто видати нульову зарплату), щоб той ретельно і вчасно виконував свої обов’язки. Відрядна система оплати праці не підходить, якщо начальник очікує від підлеглого досліджень, тобто творчої діяльності. Інакше керівник змушує працівника йти торованим шляхом, уникаючи дослідження нових видів діяльності, — фахівець боятиметься одержати низьку оплату або бути звільненим. «Терпимість до помилок спонукує працівника творчо ставитися до роботи», — стверджує Мансо.

Концепція Густаво Мансо дозволяє зрозуміти, чому дослідні організації та університети наймають учених на довгий термін, а топ-менеджмент компаній одержує «золоті парашути» (значні компенсації у разі звільнення) і невеликі пакети акцій очолюваних ними підприємств. Участь в акціонерному капіталі є довгостроковим стимулом роботи для топ-менеджера, а «золотий парашут» надає управлінцю можливість освоювати нові ринки і продукти й при цьому не боятися втратити все у разі провалу.

Якщо компанії необхідно розвиватися, невдачі слід сприймати як навчання персоналу, а не як привід для санкцій.

*Motivating Innovation, Gustavo Manso, MIT Sloan School of Management, January 2, 2006

Том КУПЕ, директор Київської школи
економіки та Київського інституту економіки

---

Що більше стимул сприяє пасивності, то частіше має змінюватися його інтенсивність і (або) його вид.

Еріх Фромм «Мати чи бути?»

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар